„Mit dir reden? Das macht doch keinen Sinn“ – Konfliktmanagement

Einleitung

Es gibt für uns jeden Tag unzählige Gelegenheiten in einen Konflikt zu geraten. Vor wenigen Minuten war noch alles in Ordnung und dann plötzlich passiert es. Eine Kollegin macht eine Bemerkung, die etwas in Ihnen auslöst, mal wieder war der Kollege schneller und hat sich seinen Urlaub genau in der Zeit genehmigen lassen, in der Sie auch Urlaub machen wollten, oder es fragt Sie wieder einmal Ihr Kollege, ob er Ihre Dokumentation für das anstehende Gespräch mit der Chefin haben darf, oder oder. Kennen Sie das?

Was löst es in uns aus?

Wir denken „schon wieder!“ In uns wächst ein Groll. Wir ärgern uns. Wir erinnern uns an vergleichbare Situationen und projizieren möglicherweise Wahrnehmungen aus jüngster Vergangenheit auf die aktuelle Situation. Für dieses Phänomen hat der Philosoph und Psychotherapeut Paul Watzlawick eine passende Geschichte erfunden. („Die Geschichte mit dem Hammer“ https://www.youtube.com/watch?v=FExI1gNST3Y. Schauen Sie mal rein.) Wir beginnen innerlich zu verkrampfen. Vielleicht denken wir auch schon über eine Taktik nach, wie wir es dem Kollegen, der Kollegin „heimzahlen“ können. Wir sind auf der ersten Stufe eines Konflikts angekommen.

Woran erkenne ich den Konflikt?

In der Mediation unterscheidet man grundsätzlich zwischen kalten und heißen Konflikten. Kalte Konflikte werden verdeckt ausgetragen. Sie entstehen oftmals durch ein Führungsvakuum. Das Ende ist meistens destruktiv. Bei einem heißen Konflikt wird es laut, da er offen ausgetragen wird. Er ist oftmals führungszentriert, bietet jedoch die Option, dass am Ende eine konstruktive Lösung gefunden wird. Des Weiteren spricht man von den neun Stufen der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl. Hier sind Verhaltensmuster eines Konfliktverlaufs beschrieben. Ab der siebten Stufe befinden sich die Konfliktparteien in einer Lose-Lose-Situation. Da ist externe Hilfe nötig. Aber auch ab der vierten Stufe kann externe Hilfe sinnvoll sein, um einer weiteren Eskalation vorzubeugen.

Interventionsmaßnahmen

Grundsätzlich gibt es fünf Möglichkeiten, einen Konflikt zu lösen. Hierbei sind die Parteien bei der Verhandlung, der Vermittlung oder Schlichtung und bei der Mediation selbstbestimmt und können kooperativ eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Bei den verbleibenden zwei Systemen, der Schiedsgerichtsbarkeit und der Gerichtsbarkeit, unterwerfen sich die Parteien dem Urteil eines Vermittlers bzw. eines Richters.

Individuelle Strategien, Hilfe zur Selbsthilfe

Der schwerste, aber auch gleichzeitig zielführendste Weg ist das direkte Vieraugen-Gespräch. Stellen Sie sich vorab folgende Fragen:

• Was genau ist passiert?
• Welche Ereignisse haben den Konflikt ausgelöst, vielleicht die Situation verschärft?
• Kann ich mit dem Kollegen, der Kollegin noch über das Thema unter vier Augen reden?
• Welche weiteren Verhaltensmuster sind mir in der Vergangenheit aufgefallen?
• Was könnte der Grund sein, dass meine Kollegin, mein Kollege meine Erwartungen unterlaufen hat?
• Was verspricht sich mein Kollege, meine Kollegin von seiner bzw. ihrer Handlungsweise?

Bitten Sie Ihre Kollegin, Ihren Kollegen zu einem Gespräch. Achten Sie dabei auf eine vertrauliche Umgebung. Sprechen Sie Ihre Wahrnehmung konkret an, verallgemeinern Sie nicht. Sprechen Sie in der „Ich-Form“. Z.B. „mir ist aufgefallen…“, „ ich fühle mich durch dein/Ihr Verhalten persönlich betroffen…“ Bleiben Sie empathisch, nutzen Sie die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg („Gewaltfreie Kommunikation, Eine Sprache des Lebens“) und vermeiden Sie in jedem Fall eine weitere Eskalation.

Kontakt

Möchten Sie mehr erfahren? Benötigen Sie vielleicht sogar Hilfe, dann füllen Sie gern unser Kontaktformular unter https://www.conceptplus.de/kontakt/ aus oder rufen Sie uns für ein erstes Gespräch unter Tel.: 0611-40809899 unverbindlich an.

Viele Grüße und bleiben Sie achtsam.
Manfred Hohls, i.A. Conceptplus

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